Tema 3. La dirección de los recursos humanos

Introducción

Dirección de los recursos humanos. Proceso de:

1. Selección
2. Formación
3. Desarrollo
4. Consecución

De las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización que incluye las actividades necesarias para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

Las funciones de la dirección de los recursos humanos

Las funciones básicas de la dirección de los recursos humanos son:

1. Planificar las necesidades de recursos humanos.
2. Reclutamiento y selección de personal.
3. Formación y capacitación profesional del personal.
4. Evaluación del trabajo.
5. Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios como planes de pensiones.

Los departamentos de recursos humanos también asumen funciones complementarias de prestación de servicios, de control y de asesoramiento a otros departamentos en materias tales como la promoción de los directivos, las modificaciones en la estructura organizativa, la motivación de los empleados, etc.

La planificación de los recursos humanos

Planificación de los recursos humanos. Proceso por el cual la dirección se asegura de tener el número correcto de personas con las capacidades adecuadas, en el lugar adecuado y el momento preciso.

Este proceso consta de las siguientes etapas:

1. Estudio de la situación actual para determinar si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y si se usa adecuadamente.
2. Previsión de las futuras necesidades de recursos humanos en función de los planes de crecimiento de la empresa y de las bajas que han de irse produciendo.
3. Desarrollo un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos humanos.

Técnicas para la planificación de los recursos humanos:

1. Análisis del puesto de trabajo. Estudio sistemático y detallado del mismo que identifica y examina:
   1. Elementos y tareas que le conforman
   2. Características y los requisitos que ha de cumplir la persona que se le asigne
2. Descripción del puesto de trabajo. Documento en el que se especifica
   1. Objetivos del puesto
   2. Trabajo que se ha de realizar
   3. Responsabilidades que comporta
   4. Capacitación que requiere
   5. Relación con otros puestos
   6. Condiciones de trabajo
3. Especificación del puesto de trabajo. Relación de los requisitos necesarios para ocupar el puesto de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales:
   1. Las cualidades físicas son las más fáciles de identificar.
   2. Las mentales hay que definirlas indirectamente por medio del nivel de estudios alcanzado, curos, calificaciones, etc.
   3. Las emocionales van teniendo importancia creciente.

Para estimar la estabilidad emocional y las cualidades sociales, se emplean test, asesoramiento de psicólogos e informes de otros empleos.

Lo más frecuente es que la descripción y la especificación se incorporen en un mismo documento. El equipo de recursos humanos puede utilizarlo para ir cubriendo las bajas que se producen y las necesidades de personal.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas, pudiéndose realizar en el interior o exterior de la propia empresa:

• En el interior. La mayoría de empresas siguen esta política: primero tener en cuenta a sus propios empleados para cubrir un puesto. Esto es porque:
  1. Es más sencillo y barato evaluar personas que ya se conocen y sobre cuya formación, experiencia, capacidades, actitudes y hábitos de trabajo se tienen datos o se pueden obtener fácilmente.
  2. El cambio de puesto de trabajo y la promoción resultan motivadores e incentivan a las personas.
  3. Inconvenientes:
     • Ideas diferentes. Las personas provenientes del exterior tienen ideas diferentes y nuevas y, aunque los empleados ya conocen la empresa, les resulta más difícil aceptar los cambios y las mejoras en los métodos.
     • La propia limitación. Una empresa en expansión no podrá cubrir todos los nuevos puestos de trabajo con el personal actual.
• En el exterior. El procedimiento para conseguir candidatos varía según el puesto de trabajo:

Proceso de selección. consta de las siguientes fases:

1. Entrevista preliminar. Se realizan algunas preguntas generales sobre su experiencia, estudios, etc., y se observa su apariencia (si es importante para el puesto):

   • El candidato no está cualificado para el puesto \(\rightarrow\) el proceso finaliza aquí.
   • Probabilidad razonable de que ocupe el puesto \(\rightarrow\) se le pide que cumplimente el documento de solicitud de empleo.

2. Solicitud de empleo. Instrumento para obtener datos sobre la formación, experiencia, aspiraciones y referencias personales del candidato.

3. Realización de test. Tratan de determinar la capacidad de la persona, aptitud, conocimiento, personalidad, etc. Su principal misión es conseguir cierta objetividad.
4. Contrastación de referencias. Se contrastan las referencias para comprobar su nivel de formación. La mayoría se limita a comprobar los empleos anteriores.
   • Las cartas de recomendación no son de gran utilidad porque no suelen contener datos negativos y ningún candidato mencionaría empleos en los que las referencias pudieran no ser a su favor.
   • Lo más efectivo es la visita personal o una llamada a las empresas en las que el candidato trabajó anteriormente.
5. Entrevista personal. Casi todas las empresas utilizan la entrevista personal. Dependiendo del modelo de entrevista que se prefiera:
   • Estructuradas. Siguen un formato establecido previamente.
   • No estructuradas. Más espontáneas; se formulan preguntas de tipo general con objeto de que el candidato termine revelando cosas sobre sí mismo.

6. Revisión médica. Se deja para el final del proceso cuando restan pocos candidatos. Tiene un triple objetivo:

   • Tratar de evitar pagar por problemas de salud que el empleado ya tenía cuando se incorporó a la misma.
   • Se ha de asegurar de que el empleado es capaz físicamente de realizar el trabajo.
   • Cumplir la obligación de contratar a alguien que padezca una enfermedad contagiosa.

7. Decisión final. Dependiendo de si la persona:

   • No es adecuada. El sustituirla por otra comporta incurrir en elevadísimos costes de despido y el proceso de reclutamiento y selección; que también tiene costes. El proceso se inicia de nuevo.
   • Es adecuada. La empresa hace una oferta formal al candidato en cuanto a salario y otras ventajas y condiciones. Puede haber algunas negociaciones entre las dos partes para buscar un acuerdo que interese a ambas.

La orientación, formación y desarrollo

Programa de orientación. Su objetivo es evitar el sentimiento de soledad y aislamiento que es habitual los primeros días:

1. Desarrollado por el departamento de recursos humanos y el departamento en el que trabajará el nuevo empleado.
2. Recursos humanos le entrega una copia del manual del empleado en el que se le explican sus derechos y la política de la empresa sobre diversas cuestiones. Si no existe, se le explican verbalmente todos esos aspectos.
3. El director del departamento en el que se integra tiene que:
   1. Presentar al nuevo empleado a sus compañeros
   2. Explicarle las actividades del departamento
   3. Señalarle el papel que representa su trabajo en tales actividades

Formación del personal:

• Formación en el puesto de trabajo:
  • Programa de formación en el que el nuevo trabajador aprende las tareas de su puesto de trabajo llevándolas a cabo bajo la orientación de otra persona con experiencia.
  • Usado en trabajos relativamente sencillos de modo que los trabajadores aprenden con la práctica.
• Formación fuera del puesto de trabajo:
  • Evita la presión derivada de estar al mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo.
  • Puede reducir las pérdidas materiales y de tiempo de trabajo.
  • Habitualmente incluyen las clases y la simulación en la que los trabajadores realizan operaciones semejantes a las que tendrán que efectuar posteriormente.

Capital humano. Inversión que realiza la empresa para formar a sus trabajadores; rentable mientras el valor de las ventajas que obtenga con ello supere a los pagos que tenga que realizar. Desde el punto de vista del trabajador se distingue:

• Formación general. Aquella que puede ser útil en diversos tipos de empresas.
• Formación especial. Solo tiene utilidad en la empresa en la que trabaja.

Programas de formación para puestos directivos o de desarrollo de la dirección. Diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de sus empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo. Constan de los siguientes elementos:

1. Cursos.
2. Rotación de trabajos. Sucesivas asignaciones temporales a diversos departamentos para que los jóvenes ejecutivos se familiaricen con las diversas actividades de la empresa y sepan la función que desempeña cada unidad organizativa.
3. Adiestramiento. Asignar al joven ejecutivo a un directivo con experiencia.

El tipo de programa utilizado depende del nivel de los directivos a los que va dirigido:

1. Dirección operativa. Se tendrá mayor énfasis en las cuestiones técnicas y de relaciones humanas.
2. Dirección intermedia. Los programas se centran en temas humanos, conceptuales y análisis de problemas.
3. Alta dirección. Cuestiones conceptuales y estratégicas.

Assessment centers. Programas que identifican a los empleados con capacidad directiva para tomar decisiones de promoción usando técnicas de:

1. Simulación
2. Reuniones
3. Ejercicios de resolución de problemas en equipo

La evaluación del trabajo

Evaluación del trabajo. Consiste en:

1. Definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable
2. Valorar el rendimiento del trabajador
3. Efectuar la comparación para tomar decisiones sobre
4. Formación
5. Remuneración
6. Promoción
7. Cambio de puesto de trabajo
8. Despido

Los objetivos de la evaluación son:

1. Informar al trabajador. Para que conozca sus puntos fuertes y débiles y las cuestiones que necesita mejorar.
2. Informar a la dirección. Para que tome las medidas que sean oportunas.
3. Motivar al trabajador. Determinar quién merece remuneración mayor y promoción.

Lo primero que se evalúan son los resultados, medidos en términos de:

1. Calidad de trabajo
2. Cantidad de trabajo
3. Conocimiento del puesto de trabajo

También se evalúa la personalidad; no solo aisladamente sino en relación al grupo en el que el trabajador desempeña su actividad.

Las técnicas para la evaluación son:

• Formulario de evaluación. Figura toda una relación de criterios de valoración y en cada uno de ellos el evaluador señala el nivel en el que se encuentra el evaluado.
  • Procedimiento más antiguo y más utilizado.
  • Efectuada por el superior inmediato del trabajador evaluado.
• Fijar objetivos. Al comenzar el período (de seis meses o un año) el directivo y el trabajador fijan conjuntamente un objetivo que éste puede alcanzar en ese período.
  • La evaluación se obtiene comparando lo realmente conseguido y el objetivo propuesto.

La determinación de las remuneraciones y la promoción

La determinación de las remuneraciones está limitada por disposiciones legales y convenios colectivos. No obstante, deben basarse en un cuidadoso estudio de valoración de los puestos de trabajo.

Valoración de los puestos de trabajo. Procedimiento para determinar los niveles de remuneración de todos los trabajadores en función de una serie de factores entre los que se encuentran:

1. Capacitación necesaria para desempeñar el puesto, en términos de educación, experiencia, características físicas y sociales precisas, etc.
2. Disponibilidad de personas cualificadas.
3. Nivel de autoridad y responsabilidad del puesto.
4. Grado de contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
5. Sueldos y salarios que se abonan en otras empresas.

De modo que:

1. Mediante esos factores se fija una escala salarial en la que figuran la relación de puestos y la remuneración que corresponde a cada uno.
2. La remuneración pude basarse en la cantidad de trabajo realizado o en el tiempo dedicado.
3. Puede seguirse algún procedimiento en el que se tengan en cuenta ambos factores.
4. Existen sistemas de remuneración por incentivos con los que se trata de que los trabajadores tengan la mayor productividad y rendimiento posibles; un ejemplo es la participación en beneficios.

Participación en beneficios. Consiste en entregar a los trabajadores una parte de los beneficios netos generados por la empresa durante su ejercicio económico:

1. Efecto incentivador escaso por la falta de inmediatez entre el esfuerzo y el momento en el que se obtiene la compensación económica.
2. Para incentivar a los directivos se entrega anualmente un número de acciones de la empresa proporcional a los resultados obtenidos en su labor y las bonificaciones.
3. Dado que el número de acciones es mayor a medida que mejores son sus resultados:
   1. Los directivos se encuentran incentivados.
   2. Pasar a ser parcialmente propietarios de la empresa, lo que procura una mejora futura de su rendimiento.
4. Las bonificaciones son pagas extras que dependen de los resultados obtenidos por las divisiones empresas filiales y que se abonan a los directivos de las mismas que tienen mayor nivel.

Promoción. Ascenso de una persona a otro puesto de la organización al que le corresponde mayor autoridad, responsabilidad y (probablemente) una remuneración más elevada:

1. Toda promoción ha de basarse en una adecuación entre la persona y el puesto.
2. La experiencia puede constituir un criterio adecuado cuando es necesaria o conveniente para ocupar el nuevo puesto de trabajo, pero la antigüedad, por sí misma, nunca lo es.